隨著近期不少性騷擾案再次進入公眾視野，究竟哪些行為被認為是“性騷擾”？針對相關案件的法律後果及防治又有哪些？

案例1：某位矽谷初創公司的創始人告訴下屬，如果她同意與其共進晚餐，她就會得到晉升。

案例2：洛杉磯的某名程序員在他的工位上看穿著比基尼女郎的照片，同事們在路過的時候，看到了這位程序員在看的內容。

以上哪些場景涉及性騷擾？兩個都涉嫌性騷擾？還是兩個都不涉嫌性騷擾？在加州，什麽行為屬“非法性騷擾”？

何為加州非法性騷擾？

與大多數州一樣， 在加州，性騷擾是違法的。在就業崗位上加州法律禁止所有類型的性騷擾行為，並規定雇主培訓其僱員，防止並處理有性騷擾行為的上司。

根據加州公平就業和住房法案，就業中的性騷擾有兩種形式：交換條件（字面意思是“某物換某物”）的騷擾；和製造惡意的工作環境騷擾。

交換條件騷擾

“交換條件騷擾”發生在主管以明示或暗示的方式，要求下屬屈服時，以不利的僱傭行為（例如：差評、降級或解僱）威脅下屬。例如，上面提到的矽谷某初創公司創始人，通過將下屬同意參加社交約會作為晉升條件，來進行交換騷擾。

交換條件騷擾只能由主管、經理或其他有能力對受害者採取具體僱傭行動的員工實施。處於平等地位並要求性好處的同事，並不會構成交換條件的騷擾。然而，卻可能觸犯以下性騷擾法律。

惡意工作環境騷擾

加州法律認可的另一種性騷擾稱為“敵對工作環境性騷擾”。與交換條件騷擾不同，任何員工都可以營造充滿惡意的工作環境。對於這種類型的騷擾，除上級外， 處於平等地位員工也可實施。在此，性騷擾者會通過製造恐嚇、敵對和充滿惡意的工作環境，來實施性騷擾行為。

此行為並不一定只針對單個員工，例如上文介紹中的某程序員，可能會通過發布令其他人反感的照片，來營造充滿惡意的工作環境。而滿足以下法律要素，就可構成一個惡意的工作環境。

基於性

雖然性騷擾的刻板印像是好色的男性員工，對女性員工進行性暗示或性挑逗，但實際上騷擾涵蓋的行為範圍要廣得多。騷擾包括任何基於“性”的行為，在這種情況下，“性”是指性別。因此，該行為在本質上不需要是性行為即可構成騷擾。在加州的一個案例中，法院發現建築工地上的男性工人，通過向女性同事扔工具、隱藏工具以及以其他方式，因性別而欺負女性同事，從而為女性同事創造了惡意的工作環境。

此外，員工也不一定非要成為騷擾的直接目標，才能提出對惡意的工作環境的訴求。若一名男性員工發現另一名男性員工針對他人進行性騷擾行為，也可以提出自己在性騷擾的惡意工作環境中工作的訴求。

不受歡迎的行為

要成為非法，該行為也必須是不受歡迎的。然而，根據加州性騷擾法，“不受歡迎”與“非自願”不同。換句話說，即使受害者同意騷擾，如果他或她發現該行為不受歡迎，該行為仍被視為騷擾。許多員工覺得他們別無選擇，只能“同意”工作場所的冒犯性行為，因為害怕失去工作。

不過，如果一名僱員抱怨性騷擾行為，那麽這個行為實際上就構成了不受歡迎的行為。例如， 如果一名員工樂於講黃色笑話， 那麽他或她將很難去證明其認為講黃色笑話是不受歡迎的。

冒犯理性的人

除了實際上對被投訴員工的不受歡迎和冒犯行為（稱為“主觀標準”）之外，所指控的性騷擾還必須在客觀上具有冒犯性。這意味著這種行為必須站在理性的受害者的角度來判斷。根據一個理性的人的標準來判斷受害者的整個背景情況。例如，如果性騷擾的受害者之前曾遭受過性侵犯的騷擾，並因此在工作中遭受了更大的痛苦，那麽在決定該行為是否會冒犯一個有理性的人時，將考慮她的侵犯歷史過往。

嚴重或普遍

加州法律將性騷擾定義為嚴重或廣泛以致造成濫用工作環境的行為。根據這個定義，一次嚴重的行為，例如身體攻擊，就可以構成騷擾。然而，更多情況下，性騷擾是基於隨著時間的推移發生的多種行為，例如：日常冒犯性對話或笑話，如這些行為普遍存在，足以玷污工作場所。

雇主培訓要求

加州法律要求公司規模較大的雇主需定期舉行性騷擾培訓。根據《公平就業和住房法》，擁有 50 名或更多員工的雇主必須每兩年向主管員工提供兩小時的防治性騷擾培訓。雇主還必須在聘用後六個月內培訓新聘用主管。

此外，從 2015 年 1 月 1 日起，加州要求雇主提供有關如何防止“濫用行為”的培訓。該培訓旨在減少工作場所中並非基於性別或其他受保護階層（因此不違法）但對員工有害的欺凌行為。

如果受保雇主未能遵守這些培訓要求，該事實可能會在稍後的性騷擾訴訟中提出，以表明雇主沒有採取合理措施來預防和/或糾正性騷擾。這會削弱雇主對騷擾索賠的辯護。更重要的是，培訓可以減少工作場所的騷擾，並增強主管人員的行為管理，從而將其扼殺在萌芽狀態的可能性。這不僅會創造一個更高效、更快樂的工作場所，還會減少性騷擾訴訟的機會。

文/鄭博文律師