如何建立起一種高效的加薪機制，讓你的員工工作動力倍增，讓你員工為自己幹，而不是為領導幹？ 在很多成長型公司存在這樣的現象就是，員工要離職的時候，老闆為了留住員工，給員工加工資，還有一種情況就是，員工增長一年工齡的時候，公司設置一個工齡工資，員工多幹一年，就加一級工資！

第一點必須建立起五星十檔制的加薪機制！

員工到公司來，必須看到希望，除了賺錢還需要成長，還需要發展，在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制，每一個員工的崗位都必須有五星級的晉升通道，哪怕是任何職位，或是部門經理，都必須有五星級的晉升的台階。

晉升的台階讓員工看到的自己希望，什麼樣的晉升一級、二級、三級……都必須制定相應的標準，每一個星級設置兩檔工資，加起來一共有十檔，十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中，為自己而幹。

但是很多公司在給員工製定工資的時候，存在這樣的問題就是，同一個級別的員工工資居然是差不多的，這樣的工資會讓員工看不到希望、未來，員工的工作動力會受到影響。

第二點：建立奮鬥者加三級合夥人的生態機制！

合夥制度是以奮鬥者為本的機制，什麼是奮鬥者？奮鬥者一必須認同公司的核心價值觀；第二必須有強烈的進取心；第三對工作抱有責任心；第四必須有愛心、善心；第五必須有謙卑之心，除了做出很好的業績，還必須敬畏規則。以上這5種特質構成一個奮鬥者的文化要素！

既然是公司的奮鬥者，必然在公司做人、做事都非常出色，把這樣的員工提名公司的奮鬥者，那麼這些奮鬥者可以得到什麼好處？這些奮鬥者將來可以晉升三級合夥人，三級合夥人可以不斷晉升到一級合夥人！

如果說一家公司有30%的員工可以發展成公司的奮鬥者，我相信你公司員工的整個的精神面貌都不一樣，公司的利益的機制一定要保護強者，保護這些奮鬥者、合夥人的利益！

員工認真為公司幹，為公司的事業、未來付出努力，有30%的奮鬥者會帶動很多其他的員工，讓其他的員工在奮鬥者的帶動之下，一起為公司努力！讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發展！

建立立體生態，那麼就會讓員工看到希望、未來，很多傳統公司在做股權激勵的時候，只是激勵一些頂尖圈的管理人員，沒有激勵下面的員工，沒有構建起奮鬥者、三級、二級合夥人的立體的生態！

我們發現單單做股權激勵，只激勵高層主管，沒有解決全體的員工的士氣。 在公司裡面建立起以奮鬥者加三級合夥人的機制，建立起自下而上的立體的生態，會大大晉升員工的工作動力，這是合夥人管理模式構建起的一種強大的立體的動力生態！

第三點：加工資透明

如果一家公司加工資不透明，接下來會導致權謀，讓員工都在猜忌，沒有安全感，給員工悄悄加工資，一旦被其他員工了解到，那麼其他員工也會找你加工資，你要不要給員工加工資？

如果你不給員工加工資，那就有可能導致員工內部內耗，給部分的員暗箱操作加工資，卻並非能夠讓員工的動力得以激發，只能激發暗下加工資的那幾個員工，其他的員工的動力沒有得到提升，這是極其錯誤的方法！

第四點：半年破格加薪的機會

凡是品牌分在部門裡面排名前30的員工，一定要給他們破格加一檔工資，就會極大地調動員工的工作動力，讓員工提前半年享受了下一個星級的半檔工資，制度保護了強者，讓更多的強者冒出來！

很多公司加工資到了年底再加，沒有考核，考核流於形式，變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。

第五點：凡是晉升必舉行晉升儀式！

員工從一星級到二星級、三星級，都必須舉行公開的儀式，讓所有員工都能知道，舉行晉升儀式，加強集體記憶！集體記憶達到集體的激勵，讓所有員工都知道誰是強者、奮鬥者？制度要保護強者、奮鬥者的利益！接下來有很多人願意成為奮鬥者！

年終的分紅的時候，對於這些奮鬥者可以發更多的年終獎金，比如普通的員工發一個月的獎金，對於奮鬥者，要發1-3個月的年終獎，極大地調動員工成為奮鬥者！

如果有一家公司加薪機制跟員工的成長和發展、成為合夥人以及半年破格加薪……結合起來，這樣的機制會極大地調動員工的工作動力！

文/老闆經營之道