特別是越來越受到司法界重視的性騷擾事件，法律規定50人以上公司所有主管每年都要接受如何防治性騷擾事件課程。另外有關性別、種族及宗教的規定外，也應以手冊詳加規定。員工手冊的規定除了禁止性的規定外，也應明定管理階層所應該主動採取的應變措施，以期達到杜絕問題，解決問題及避免訴訟官司的發生。
除了制定一套房完善的員工手冊外，勞資雙方關係的和諧在於是否有一個內容周詳的『雇用契約』。特別是在聘用高級主管及專業人員，公司必須考律以正式合約方式界定雙方權力義務關係以保護公司檔案資料的機密及智慧財產權的所有權歸屬。相反的，由於員工手冊僅就公司一般人事管理做成規定而不涉及任何永久雇用的承諾，所以手冊中必須要明白排除任何永久或長期雇用的承諾，以賦予公司雇主得在最自由的情況下做人事的調度安排或解雇工作表現不佳的職員。
由於美國立法機關隨時會應民意及利益團體遊說而制定新法或修改原有法律。勞工法律的變化有是每年都有的，所以工司的員工手冊必須每年定期予以審核，並依擬新法規予以補充更正。
此外，公司雇主如果認為公司有任何商情資料，客戶供應商名單及智慧產權等須要防止外洩的資訊，則須要以書面手冊及實際行動來保護此等商業秘密。商業機密規定只有被『合理保護措施』所保護的商情資料，才可享受商業機密法的各種保護規定。依法院過去判例顯示：『合理保護措施者』包括原工、承包商及有權力使用資料者簽訂保密合約，以及建立公司內部保全系統等等做法，僅僅在檔案文件上蓋上機密印章是不足以適用商業機密法的。以上僅是介紹美國雇用法(Employment laws)方面的法律問題，都不應輕視此方面所隱藏的法律糾紛。
摘自法律你我他
