解僱不成惹官司

僱員與雇主的關係, 不僅決定一個企業成功與否的關鍵, 而如何合情合法的處理好解僱員工,更是考驗企業雇主的智慧。每當一名僱員被解聘時,我們都應當考慮到一個問題:解聘是否合法?雇主與僱員的關係就如同是婚姻關係,雖然很容易形成,但想要結束卻並非易事。我們在過去都曾為雇主及僱員雙方辯護過。而在我看來,只要人們能夠多了解一些有關法律方面的內容,大部分的勞工糾紛都可以得到解決。以下是一些有關非法解聘的小諮詢。由於我們為雇主僱員雙方均代理過,因此雙方問題均包括在內。

隨意終止的僱用關係:在加州對於隨意終止的僱用關係有一個假設。就是說任何人都可以在任何情況下聘用或解聘任何人。除非是因爲非法原因。在加州有哪些被稱為是非法原因呢?主要有:種族,宗教,性別,身體殘障及性趨向。基本上,由於某種原因而歧視他人都可稱作非法。

針對“歧視”的總結:在此案中,很明顯雇主及僱員都沒有感覺到有歧視的問題。

例外—違反公共政策的被迫自動辭職:針對基本的歧視法律訴訟案有一個例外,就是一個叫做“違反公共政策的被迫自動辭職”的訴因。意思就是原告方必須證明其工作環境非常惡劣,以至於它違反了正常環境所需的要求。

要素:對於此類訴因的要素雖不難被列出,但證明卻很難:

原告由被告僱用。領取現金的僱員可能不容易證明這一點。僱員應證明其工作環境違反了公共政策並且雇主在知情的情況下允許此類工作環境。而且證明其工作環境非常之差,以至於任何人在原告方的角度都會做出辭職的選擇。證明原告是因為工作環境差而辭職。原告方有受損害。並且不良的工作環境是導致原告方受損的主要原因。

什麽是違反公共政策?

法院有明確規定“當雇主解僱員工時必須是違反了公共政策的基本原則…。”是什麽意思?加州最高法院規定,如要證明違反了公共政策的基本原則,原告必須證明以下內容:

該政策必須被法律章程所認可。該政策必須公眾化,要受益大眾,而並非只局限於個人。該政策必須在員工離職時已被明確闡明。該政策必須是基本的並且極其重要。

僅是非法行為不能打贏官司:法庭表示僅是非法行為不能足以贏取此類官司。而法官及陪審團所要詢問的則是其他人在同一處境將如何應對?如果對於他們來講,除了辭職別無他路的話,員工就可以勝訴。

勝訴之後您會贏得什麽?如果員工獲勝,他們將得到以下:

裁決後的欠款應得的所有合理利益應得的所有合理漲薪員工未來如若繼續在該場所就職所花費的時間的價值情感損失律師費。

加州法律對雇主隨意解僱員工的權利有許多限制,譬如:

(1)有關受僱機會均等的法律:例如加州公平僱傭暨居住法Fair Employment and Housing Act (FEHA),便禁止雇主以下列的理由解聘或懲處員工:種族丶膚色丶國籍丶族裔丶性(包括:懷胎丶生產或性別)丶年紀丶身心殘障丶婚姻狀況丶性取向(是否同性戀)丶特殊受保護的醫療狀況丶宗教信仰。而聯邦法更進一步規定不得以公民身份或工會的參與與否作為解聘或懲處的基礎。

(2)有關禁止雇主報復行為的法律: 如果員工對雇主的下列違法行為曾經向官方舉報,雇主不得基於報復解聘該舉報的員工。雇主違法的行為包括:各種違法的歧視行為丶違反法律丶命令丶或法規丶詐領公家補助款丶工作環境違反有關的安全規定丶員工工作受傷後雇主的無故解聘丶或醫療機構對病患的虐待。

(3) 有關合法請假的規定: 雇主不得解聘合法享有產假丶傷殘休養丶工傷假丶嚴重健康情況病假丶或近親嚴重健康情況假丶陪審團職務丶全州性選舉丶兵役丶出庭應訊作證丶參與孩童校務活動丶參與自願的緊急救助活動如救火救難活動的員工。

(4) 勞工法的有關保障: 加州勞工法規定雇主不得以下列的理由解聘員工:員工在工作時間外且不在工作場合所所進行的合法活動丶拒絕參與雇主的非法活動丶在前雇主處曾經行使過勞工法保障的行為丶公開薪資丶公開工作環境狀況(但不包括洩露商業機密)丶工資因債務關係受法院查扣丶員工的政治活動或參與丶員工拒絕公開醫療隱私。

契約對任意解聘的限制

僱傭契約,不論書面或口頭,如果規定雇主除了有正當理由(good cause) 不得解聘員工,雇主的任意解聘權便因此受限制。所謂正當理由指的是公平丶誠信的原因或理由。員工對解職是否基於正當的理由負有最終的舉證責任。有些僱傭契 約即便沒有明文規定雇主除了有正當理由不得解聘員工,基於當事人之間的默示或行為,法律可以推定當事人有一種所謂從事實推論出來的協議 Implied in fact contract。在什麽情況下法院可以推論當事人有默示的契約,因個案的事實而有不同的認定。這方面的糾紛所引起的訴訟是爭議最多,意見最分歧的。遇到這一方面的法律問題一定要和專業律師諮商,不可閉門造車,望文生義。

結論:勞工糾紛案件通常對於雇主僱員雙方都不容易。但是,如果您能夠懂得法律,就可以儘早了解到案件是否有勝訴的可能。

文/鄭博仁律師

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