美國就業機會平等委員會（EEOC）將工作場所中的性騷擾定義為不受歡迎的，並以性為基礎的行為，這種行為要么是不合理地干擾了他人的工作表現，要么是造成了恐懼，敵對或是冒犯性工作環境。性騷擾的範圍，可以從持續性，攻擊性的笑話，到不適當的肢體接觸，或是在佈告欄上張貼令人反感的信息。工作場所中的性騷擾是一個非常嚴重的問題，這可能發生在女性或是男性兩者身上。
各州和聯邦法律都保護員工免受工作場所中的性騷擾。性騷擾是1964年年“民權法案”第七章下性別歧視的一種形式。雖然第七章是提出性騷擾索賠的基準，但各州的性騷擾法律可能相較其來說更為嚴格。您需要查看您所在州的法律以獲取更多相關信息。
本文將概述兩種類型的工作場所中的性騷擾，雇主責任，以及制止該行為的策略和程序。
性騷擾的類型
在第七章的規定中，有兩種性騷擾類型：1）利益交換型性騷擾，和2）敵對工作環境型性騷擾。
在利益交換型性騷擾的形式下，通常是一個具有監督權的上級要求下屬容忍其進行性騷擾，作為保有工作或獲得工作福利（包括晉升和加薪）的條件。一次性騷擾行為就足以構成利益交換型性騷擾（例如，上級要求您親吻他/她以保住您的工作），而通常需要有慣常的性騷擾行為才會構成敵對工作環境型性騷擾。
不良工作環境型性騷擾在該行為是不受歡迎的，基於性的，且經常發生或性質嚴重到足以製造一個冒犯性或侮辱性的工作環境法院用於確定是否構成工作環境性騷擾的要素包括：
行為是口頭的，身體的，還是兩者兼而有之;
行為的頻率;
這種行為是惡劣的或是具有顯著冒犯性的;
被指控的行為人是同事還是主管;
其他人是否加入了性騷擾行為;以及
性騷擾行為是針對多人還是單獨受害人。
在任何性騷擾案件中，受害者必須同時符合主觀和客觀的標準換句話說，原告必須證明：
他或她主觀上認為這種行為是惡劣的，侮辱性的或冒犯性的;和
站在受害者的立場上，一個正常人會客觀地認為該行為是惡劣的，侮辱的或冒犯的。
雇主責任
只有擁有15名或更多員工的雇主才在第七章的管轄之下。對於僱員少於15人的公司而言，它們為各州法律所管轄，大多數州已經對此制定了相關法律。如果可以證明利益交換型性騷擾或敵對工作環境型性騷擾的實際發生，雇主可能需要承擔補償性賠償（經濟損失，精神損害，身體傷害）和懲罰性賠償。責任的界定可能取決於誰實施了騷擾（是上級或還是同事）以及公司是否採取了措施來糾正騷擾行為。
如果性騷擾行為是由上級實施的，並且：
有實際且負面的工作行為（解僱，降職，工作任務或責任的負面變化），雇主應負責任。
行為人製造了敵對的工作環境，那麼雇主應承擔責任雇主對責任負擔的抗辯是：1）雇主已經合理注意與防止性騷擾行為，並一旦意識到騷擾行為就立即了採取糾正措施，2）員工無理地拒絕接受糾正措施。
如果性騷擾行為是由工作同事實施的：
•如果雇主知道，或應該知道該性騷擾行為，則雇主應當擔負責任。除非雇主採取了糾正措施。
制止性騷擾行為的策略
除了上述防治工作場合中性騷擾行為法律規定，被騷擾的受害者也承擔著主動去拒絕性騷擾行為的責任。在拒絕工作場所的性騷擾行為上，受害者有幾個不同級別的義務。
首先，受害者應親自去拒絕它。如果起不到作用，應通過員工手冊查看公司的現有政策，之後可以將投訴提交給上級。無論如何，受害者應該保存相關記錄（每個發生過的騷擾行為，上級所採取的行動等），這會極大地有利於受害者的案件。
告知行為人的性騷擾行為是不可接受的
雖然這是對受害者來說，直接告知，是最具有衝突性的行為，但它是結束騷擾最有效的方法。行為人可能不會意識到他或她的行為是冒犯性的。受害者可以在不合適的評論或笑話演化為性騷擾前將它“扼殺”在萌芽狀態，以防止行為人不加控制地加劇其騷擾行為對受害者的損害。
如果受害者對行為人的騷擾行為的確感到不舒服，可以向行為人寫一封短信或電子郵件，讓他或她知道受害者希望停止該行為。如果受害者心存顧慮，他或她可以告訴上級主管。如果受害者向他人作出書面回應，應當複印一份作為記錄。如果受害者發送了電子郵件，應當從公司電子郵件地址發送。受害者需要記錄其採取的每個行動以及回應。
尋求人力資源和上級主管的行動
如果在受害者作出拒絕表態後，而行為人沒有停止性騷擾行為，則受害者可以將情況向上級匯報。受害者一定要遵守公司所有涉及性騷擾行為的協議或者規定（並記錄自己的所有行動，以表明受害者採取了公司推薦的所有措施）。如果受害者沒有得到上級主管的正面答复，他或她可以向公司內部更高一級管理層投訴。
保存記錄
遵循公司程序和記錄自身一切行動的原因其實很簡單：如果受害者不遵守公司程序，並給公司制止行為人進行性騷擾行為的機會，受害者可能會在法庭上失利因此，受害者在公司內部申訴並讓公司了解情況後，應當保存記錄並將備份保存在遠離工作場所的安全地方。
保存的記錄並不只局限於向同事和主管發送的電子郵件和相關文件。受害者應該記下每一次騷擾事件。這些信息應包括日期和時間，相關人員，證人（如果有的話）以及他們當時的反應，事件如何讓受害者感覺影響到了其工作與生活等。保留此類事件的記錄，將會有利於受害者的案件，並讓其可以清楚地回憶起整個事件，而不用擔心遺忘或記錯細節。
雇主報復是非法行為
法律禁止雇主對曾提起投訴的僱員進行報復。雖然這可能給受害者帶來一些慰藉，但受害者明白在現實世界中，雇主還是可能會帶來某種形式的報復行為。因此，在提出投訴前，獲取自己人事檔案的副本是明智的做法。如果在雇主聲稱其工作記錄表現差，並將受害者降級或外調的情況下，如果受害者保存有該副本，那麼雇主對受害者過去工作表現和評估給予的正面評價會在這種情況下保護受害者。在訴訟階段，最明智的做法，是對最糟糕的情況做出相應的準備，用一場訴訟徹底解決所有問題。
政府干預
當受害者根據第七章提起民事訴訟，必須首先向執行第七章的聯邦機構就業機會平等委員會投訴。只有在委員會進行調查，並在雙方不能達成和解協議的情況下，受害者才能向法院提交第七章民事訴訟。各州對此可能有不同的政策，所以在訴訟前一定要調查清楚。還有，一定要確保在任何聯邦或州的法定訴訟時效到期之前提交訴訟。
聘請律師評估您的第七章訴訟請求
當一位男同事對您發出性暗示，有可能您不能確定這是否屬於性騷擾。但是，當這個人在過去曾對女性做出類似不合適的評論的情況下，這屬於性騷擾嗎？如果是，您是否有足夠充分的證據向對方提出索賠？弄清楚這些問題並不是那麼容易，但有經驗的律師可以為您提供幫助。受害者應儘早請律師評估您的潛在索賠，從而在訴訟中獲得先機。
文/鄭博仁律師
